人が採れない会社の特徴と、採用力を上げる具体策
「求人を出しても応募が来ない」「面接まで進んでも辞退される」——そんな悩みを抱えていませんか？中小企業やベンチャー企業にとって、限られたリソースで人材を確保することは決して簡単ではありません。特に最近では、優秀な人材ほど“選ぶ側”として慎重に企業を見極めています。
ここでは、「人が採れない会社の特徴」を明らかにしながら、採用力を高めるための具体策を3つの視点から解説します。「採用 難しい 対策」を探している人事担当者や経営者の方にとって、明日から実践できるヒントが詰まっています。採用活動の見直しを通じて、貴社の魅力を伝え、求職者から「この会社で働きたい」と思われる存在になるための道筋を一緒に見ていきましょう。
目次
なぜ「人が採れない」のか？その原因を探る
応募が来ない企業に共通する3つの特徴
「人 採れない 原因」となる最大の要因の一つは、求人情報の伝わりづらさです。中小企業やベンチャー企業では、求人票の作成や媒体選定に十分なリソースを割けず、「仕事内容が抽象的」「待遇が分かりにくい」「誰向けの求人なのか分からない」といった問題が頻出します。たとえば、「やりがいのある仕事」といった表現では、求職者に仕事内容が伝わりません。また、給与や勤務条件が曖昧だと、応募前に不安を感じて離脱してしまいます。
加えて、「どんな人に来てほしいのか」が求人票から伝わらないケースも多く見られます。「営業経験者歓迎」と書かれていても、若手のポテンシャル採用なのか、マネジメント層を求めているのかが分からなければ、誰も応募しません。こうした曖昧さは、採用活動全体に悪影響を及ぼします。
これらの特徴に当てはまる企業は、採用活動の見直しが急務です。伝え方の見直しと、求職者視点での設計により、「応募が来ない企業 特徴」から脱却できる可能性があります。
求職者が避ける企業の印象とは
「採用 難しい 対策」を検討する際、候補者が企業をどう見ているかに注目することが重要です。求職者は企業の求人情報だけでなく、ホームページやSNS、口コミサイトを通じて「この会社は信頼できるか」「自分に合っているか」を判断します。
まず、「社員の顔が見えない企業」は、候補者にとって不安要素となります。社員紹介やチーム構成、職場風景などが分からないと、「雰囲気がわからず不安」「ブラックかもしれない」といったネガティブな印象を与えかねません。また、企業理念やビジョンが形骸化している、あるいは言葉だけで行動が伴っていない企業も信頼を失いやすい傾向にあります。
さらに、「レスポンスが遅い」「面接対応が不誠実」「スカウトメールがテンプレート的」といった体験も、志望度を下げる要因になります。候補者の印象は、企業の“言動一致”で大きく左右されます。
応募が来ない企業には、こうした“印象設計の欠落”が見られることが多いため、まずは「自社がどう見られているか」を把握することが重要です。採用活動の初期段階から誠実な印象を届ける努力が、応募率向上の鍵となります。
採用難を打破するための3つの視点
ターゲット設計の再定義
採用活動を見直すうえで欠かせないのが、採用ターゲットの明確化です。中小企業では「誰でもいいから来てほしい」と思いがちですが、誰にも刺さらない求人は結局誰からも応募が来ません。まずは、どんなスキル・経験・価値観を持つ人材が、自社の課題解決に貢献できるかを整理しましょう。
たとえば、「営業経験者」と一口に言っても、フィールドセールス、インサイドセールス、新規営業、既存深耕など経験領域はさまざまです。加えて、「何を重視して働きたいか（成長、安定、裁量など）」といったキャリア志向まで踏み込むことで、より具体的なペルソナ設計が可能になります。
この設計が明確になると、求人票やスカウト文面、面接での話し方にも一貫性が生まれ、ミスマッチが減少します。結果として、内定辞退や早期離職のリスクも軽減されるのです。
ターゲットを明確に設定することで、初めて“届けるべきメッセージ”が定まり、採用活動全体が戦略的になります。
情報発信・求人票の改善
「採用 難しい 対策」として最も効果が出やすいのが、求人票の見直しです。求人票は単なる業務説明ではなく、求職者に「この会社で働きたい」と思わせる“営業資料”です。実際、「応募が来ない企業 特徴」の多くは、情報不足や抽象的な表現にあります。
改善の第一歩は、タイトルと導入文の精度。検索型媒体では、求職者が使うキーワードを自然に含めた表現が必要です。「フルフレックスOK／自社プロダクト開発のエンジニア募集」のように、職種・魅力・条件を簡潔に伝えましょう。
本文では「仕事内容」「魅力」「カルチャー」が明確に伝わるかがカギです。1日の業務スケジュールや、チーム体制、入社後に期待される役割などを具体的に書くことで、応募者は働くイメージを持ちやすくなります。
媒体ごとの特性に応じた書き分けも重要です。Greenなら技術スタック、Wantedlyならストーリー性、Indeedなら検索ワードの埋め込みが成果を左右します。
求人票は“最初の面接”とも言える存在。丁寧に、戦略的に作ることで、応募数・質ともに大きく改善します。
選考体験とリテンションの見直し
良い人材から応募があっても、選考体験に課題があれば辞退に繋がります。特に中小・ベンチャー企業では、「選考が遅い」「面接対応が雑」「会社の雰囲気が見えない」といった理由で候補者が離れてしまうことが少なくありません。
まず大切なのは「スピード感」です。書類選考や面接調整に時間がかかると、他社に先を越されてしまいます。初回接触から1週間以内で内定まで進められるフローを目指すべきです。
次に重要なのは「候補者視点」。面接は“選ぶ場”であると同時に、“選ばれる場”でもあります。一方的に質問を投げかけるのではなく、企業の魅力を伝えるプレゼン機会と捉えましょう。現場社員との面談機会や、Slack・オフィスの雰囲気など、リアルな情報を伝えると安心感につながります。
また、面接後のフィードバックやリマインドメールなど、細やかなフォローも志望度を高める要因です。求職者に「丁寧に向き合ってくれる会社」という印象を与えることが、リテンション（内定承諾率）向上の鍵となります。
「採れる会社」に変わるために今すぐできること
採用ブランディングの第一歩
採用が難しいと感じる企業ほど、「採用ブランディング」が手つかずであることが多く見られます。採用ブランディングとは、「なぜこの会社で働くのか」「どんな仲間とどんな未来を目指せるのか」を、社外に向けて発信し、候補者の共感を得る活動のことです。
まず最初に取り組みたいのが、企業のミッション・ビジョン・バリューを明文化することです。求職者は給与や条件だけではなく、「会社の価値観」や「事業の意義」に共鳴することで応募を決断します。トップの言葉だけでなく、社員がその理念を体現している姿を見せることが重要です。
その次に取り組むべきは、社員紹介やカルチャー紹介コンテンツの充実です。たとえば、「1日の仕事の流れ」「Slackの雑談文化」「イベントの写真」など、リアルな社内の様子を見せることで、候補者は「自分がここで働く姿」を想像できるようになります。
採用広報は短期的な効果こそ出にくいですが、良質な母集団を形成し、スカウト返信率や志望度に確実に差をつけてくれる施策です。まずは“小さく始める”意識で、自社の言葉とストーリーを社外に発信していきましょう。
現場巻き込みと一体化した採用運用
採用成功のためには、「人事だけで完結する採用」から脱却し、「現場と一体化した採用」にシフトする必要があります。現場社員の巻き込みによって、よりリアルで魅力的な情報を候補者に届けることが可能になります。
たとえば、スカウトメールに現場メンバーのコメントを添えるだけで、返信率は格段に向上します。「エンジニアチームの田中です。実際にプロジェクトでご一緒するイメージでお声かけしました」といった一言が、候補者に安心感や親近感を与えます。
また、現場社員によるカジュアル面談や会社説明会の参加も効果的です。求職者にとって「自分の上司や仲間になる人がどんな人か」は大きな関心事です。現場社員がフラットに接することで、ミスマッチのないマッチングが実現しやすくなります。
リファラル採用制度を活用する場合も、「紹介したくなる会社・仕組み」が整っていることが重要です。紹介者へのインセンティブだけでなく、制度の周知や紹介しやすい仕組みづくりが成功のポイントです。
採用活動は全社戦略の一部。現場を巻き込むことで、会社全体の“採用力”を高めていくことができます。
まとめ：採用力は“設計力と運用力”
採用がうまくいかないと感じたとき、多くの企業は媒体の選定や求人票の文言変更といった“表層的な改善”に終始しがちです。しかし本質的な課題は、採用活動の設計と運用にあります。「人 採れない 原因」は、ターゲットが不明確で、伝えたいメッセージが届いていない、また選考体験に一貫性がないといった構造的な問題に起因することが多いのです。
まずは、「誰を採りたいのか」「その人に何をどう伝えるか」を明確にし、求人票やスカウトメッセージ、面接内容に至るまで一貫した設計を行うこと。そして、それを現場も含めた組織全体で運用できる体制を築くことが、採用成功のカギとなります。
また、採用活動は企業ブランディングにも直結する重要な経営活動です。単なるリソース補充ではなく、「どんな人と、どんな未来を創るか」を発信し続けることで、企業のファンを増やし、候補者から選ばれる会社へと進化していけます。
採用難の時代だからこそ、「設計力」と「運用力」を磨き、自社ならではの採用戦略を確立することが求められます。
