コロナ禍の影響による、採用手法の変遷やトレンドについては過去記事でも幾度となく触れていますが採用担当者の目指すゴールは常に変わることなく、

◎自社にマッチした、長く働き続けてくれる人材

こういった人材を採用したいと思っている採用担当者が大半を占めていると思います。

ですが慢性的な人手不足で採用活動が思ったように進まないだとか、求める人材から応募がない、など難航している企業は多いかと思います。

そんな中でも採用活動を効率的に進め、自社が求める人材を採用するためには、今回のテーマである採用ターゲットの設定が不可欠になってくるのです。

この採用ターゲットを設定すれば自社が求める人材向けに、
効果的に訴求ができるため応募や採用につなげる可能性を高められます。

また、昨今では採用担当者・求職者の両者を悩ます採用ミスマッチの軽減も期待することができます。

今回はこの採用ターゲットの重要性と今やるべき具体的なポイントについてお話致します。

★採用ターゲット=自社が求めている、要件を満たしている層

自社が求める要件
・スキル
・人柄・志向性

上記の内容を具体的に言語化してこれを基準に採用活動を行っていきます。

基準を明確にするので採用ターゲットに合わせた魅力の訴求ができるため
その結果、応募が増えて採用確率の向上が期待できるのです。

また選考基準が明確になるため、面接官による評価の差異も出づらくなり採用活動の質の向上も図れるでしょう。

採用ターゲットを設定するメリット

1.求職者のニーズを把握し適切なアプローチが可能！

明確な採用ターゲットを設定できると、そのターゲットに合わせた自社の魅力やアピールポイントを訴求できます。

自社で求めている人材が仕事を選ぶ上でどんなポイントを重要視しているのか、なにを求めているのかといったニーズを想定し、アプローチ方法を考えましょう。

また、採用ターゲットがどのような採用媒体に登録しているかを把握できれば、その採用媒体に注力した運用ができるため、作業の効率化が期待できます。
そして質の高い母集団形成ができるといった効果も期待することが出来るでしょう。

2.採用ミスマッチを軽減できる！

採用ターゲットの設定をすることで採用ミスマッチの軽減も期待できます。

採用活動の目的は、入社してもらえればOKではなくその後しっかりと自社で活躍し長く勤めてもらうことです。
たとえ採用できたとしても早期退職されてしまっては、企業側にとっては大きな損失になってしまいます。

このターゲット設定がしっかりされていれば、
求職者側にとって曖昧ではない「求める人材像」を募集要項・求人票などで提示できるでしょう。
求職者側の企業選びの中で必要なスキルや職場環境・カルチャーなどを把握しやすくなります。応募後に選考に進むかどうかの判断材料にもなるため、採用ミスマッチの軽減に役立つと言えるでしょう。

3. 面接官個人による選考基準のバラつきを低減できる

採用担当者だけではなく、面接官を含めて採用活動はおこなっていくものです。

採用ターゲットを設定することで、採用関係者の中で自社が求める人材のイメージにズレがなくなります。
面接官による選考基準のバラつきを低減できるので面接の質を一定に担保できる、採用活動に関わる意思決定をスムーズにおこなえるといったメリットがあります。

このようにターゲットを設定することで自社にマッチした人材を採用することができます
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ここから、具体的なターゲット設定の方法をご紹介します

◎人材要件を決定する

人材要件＝自社が求める人材のスキルや人柄、志向性を言語化したもの
採用活動をおこなっていく上で基準となる、とても重要な要素です。

入社後に任せたい業務、必要なスキルや経験、また自社のカルチャーなど、ありとあらゆる項目から設定します。

設定にあたっては、下記の項目をもとに１つずつ整理するとよいでしょう。

　能力‥学力や思考力
　スキル‥保持している資格など
　経験‥実務、マネジメント経験
　パーソナルな部分‥性格や価値観
　属性‥性別、年齢、住居
　勤務条件‥雇用形態、給与形態

注意点としては設定する際には要件が細かすぎたり厳しすぎたりしても、候補となる人材が限られてしまい、採用に苦戦する可能性があります。

→「MUST条件」と「WANT条件」を用いて優先順位を設定

MUST条件＝必須条件(絶対に必要な条件)
WANT条件＝歓迎条件(あったら嬉しい条件)

例えば候補者が多い場合はMUST条件を増やすことでより候補者を絞り込みやすくできます。
逆に候補者が少ない場合はWANT条件を増やし選考ハードルを少し下げて間口を広くすることが出来ます。

選考を進める際にも人材要件の優先順位があれば、合否の判断材料として役立ちます。

◎採用ペルソナの設計

採用ペルソナは、自社が求めている人材の典型的な人物像を指します。

採用ペルソナを設定することによって、求人広告や募集記事で訴求したいポイントが明確になるため、採用ターゲットのニーズや価値観に合う求人を作成することが出来ます。

その人物が実在しているかのようにイメージをして人物像を設定していくのがポイントです。
例えば氏名、年齢、性別、居住地、業種、部署、役職、年収、趣味、特技、家族構成、生い立ち、休日の過ごし方などを想像し、更になぜ応募に至ったのかや、どういったキャリアプランがあるかなどの背景まで考えていきます。

→採用ペルソナのニーズを参考にし訴求ポイントを検討する

自社が求めている人材からの応募→採用につなげるためには、募集記事や求人広告で自社の価値観・ビジョン・働くメリットなどを採用ターゲットに届けなくてはいけません。

あらかじめ採用ターゲットに訴求したいポイントを整理しておくことで伝えたい内容に説得力と一貫性がうまれます。

訴求ポイントを洗い出す際には、採用ペルソナが転職先に求める要素はなにかを採用担当関係者で考え、自社で提供できる価値をしっかりと言語化しましょう。

★採用ターゲットを選定することで採用活動を効率よく進めることができます

まとめ

自社に合った人材を確保する際に採用ターゲットの設定は、欠かせないステップです。
企業側はどんな人材を欲しているのか、求職者側は自分はこの企業にマッチするのか、こういったポイントを明確にすることで有意義な採用活動を行うことが出来るでしょう。

また、採用ターゲットにマッチした採用媒体や採用手法を選定できれば、運用工数の適正化につながり、採用コストの削減も見込めます。

採用ターゲットの選定は、常にアップデートしていくことで採用活動の質が上がるので一度決めて終わりではなく定期的に見直していきましょう。